Beaucoup de CV reçus : pourquoi les bons candidats restent difficiles à trouver ?
Publier une offre d’emploi et recevoir beaucoup de CV peut donner l’impression que le recrutement avance bien. Pourtant, après plusieurs heures de lecture, le responsable RH peut se retrouver avec peu de profils réellement adaptés au poste. Le problème n’est pas toujours le manque de candidats : c’est parfois le manque de correspondance entre les candidatures reçues et le besoin de l’entreprise.
Pour une PME à Abidjan comme pour une entreprise qui recrute dans plusieurs villes, le bon indicateur n’est donc pas uniquement le nombre de CV reçus. Il faut surtout regarder la pertinence des profils, la qualité des preuves présentées et la capacité à prendre une décision de recrutement.
Beaucoup de CV reçus ne signifie pas beaucoup de candidats adaptés
Une annonce largement diffusée peut attirer des profils très différents : personnes qui remplissent tous les critères, candidats en reconversion, jeunes diplômés, ou personnes qui postulent sans avoir bien lu les missions. Ce volume donne de la visibilité à l’offre, mais il ne garantit pas l’adéquation au poste.
Par exemple, une entreprise qui recherche un commercial terrain autonome peut recevoir des candidatures de vendeurs en boutique, de chargés de clientèle et de commerciaux expérimentés. Certains possèdent des compétences transférables utiles ; d’autres n’ont jamais prospecté sur le terrain. Les titres de CV ne suffisent pas pour les départager.
Le besoin de recrutement est parfois mal défini
Avant de publier, l’entreprise doit clarifier les missions réellement prioritaires. Cherche-t-elle une personne capable de vendre immédiatement, de gérer une équipe, de suivre un portefeuille ou d’apprendre progressivement ? Les attentes changent la sélection.
Une annonce qui accumule des exigences contradictoires ou très générales attire parfois des candidatures mal ciblées. Les recommandations du CIPD insistent sur des critères de poste clairs, précis et liés à des comportements observables plutôt qu’à des qualités vagues comme « dynamique » ou « motivé ».
Distinguer les indispensables des compétences souhaitées
Listez les compétences sans lesquelles la personne ne pourra pas tenir le poste, puis celles qui peuvent s’acquérir avec un accompagnement. Cette distinction permet de ne pas éliminer inutilement des candidats prometteurs tout en protégeant les besoins opérationnels.
Une diffusion large n’est pas toujours une diffusion ciblée
Toucher beaucoup de personnes est utile pour faire connaître une opportunité. Mais la diffusion doit aussi atteindre les métiers, les secteurs et les zones géographiques concernés. Une offre de technicien de maintenance à Yopougon n’a pas les mêmes canaux pertinents qu’un poste de responsable financier à Cocody. Retrouvez aussi nos solutions de diffusion d’annonces.
Avant de relancer une annonce, regardez d’où viennent les candidatures qui correspondent vraiment au poste. Un canal qui apporte moins de CV, mais davantage de profils adaptés, peut être plus intéressant pour votre recrutement.
Le CV ne prouve pas toujours les compétences recherchées
Deux candidats peuvent afficher le même intitulé de poste sans avoir exercé les mêmes responsabilités. Un « responsable commercial » peut avoir encadré une équipe, tandis qu’un autre a principalement assuré la prospection individuelle.
Pour dépasser les intitulés, vérifiez les missions effectivement réalisées, les outils utilisés, le niveau d’autonomie et les résultats que le candidat peut expliquer. Le diplôme et l’ancienneté comptent lorsqu’ils sont pertinents, mais ils ne remplacent pas l’examen des compétences nécessaires au travail.
Trier plus vite n’est pas forcément mieux sélectionner
Une grille simple peut aider à comparer les dossiers sur les mêmes bases : compétences essentielles, expérience pertinente, contraintes du poste et éléments à confirmer en entretien. Elle évite de juger uniquement la présentation du CV ou la réputation d’un ancien employeur.
Les méthodes de sélection structurées recommandées par le CIPD visent à rendre les comparaisons plus cohérentes et à limiter les biais. Le but n’est pas d’automatiser aveuglément la décision, mais de rendre les critères plus explicites et vérifiables.
Un exemple concret pour un poste de conseiller clientèle
Au lieu de retenir uniquement les candidats qui écrivent « bonne communication » dans leur CV, demandez des preuves : gestion de réclamations, maîtrise d’un outil de suivi, qualité de l’expression orale et capacité à reformuler une demande. Un court exercice identique pour tous les candidats présélectionnés peut compléter l’analyse des CV. Voir un exemple de fiche de poste téléconseiller publié par MaCarrierePro.
Suivre les bons indicateurs de recrutement
Ne vous limitez pas au total des candidatures. Observez aussi la part des profils répondant aux critères essentiels, le nombre de personnes joignables, la proportion de candidats présents à l’entretien et les raisons de non-sélection.
Ces observations permettent de corriger le processus : reformuler l’annonce, choisir d’autres canaux, ajuster des critères trop restrictifs ou améliorer la prise de contact. Il ne s’agit pas de produire de beaux tableaux, mais de comprendre où le recrutement se bloque.
Quelle place pour MaCarrierePro et SKILIUM ?
Pour les entreprises, plusieurs besoins doivent être distingués. Diffuser une annonce sert à attirer des candidatures. Confier une mission de sourcing à MaCarrierePro consiste à demander à une équipe de rechercher et d’approcher des profils selon un besoin défini, avec des étapes de qualification convenues. Ce ne sont pas les mêmes prestations. Consultez également les services MaCarrierePro.
De son côté, SKILIUM présente une CVthèque destinée aux recruteurs, avec une recherche de profils par métier, ville et compétences et un accès direct aux candidats. C’est une voie de recherche en autonomie ; elle ne doit pas être présentée comme une prestation humaine de recrutement réalisée par MaCarrierePro. Voir la présentation publique de SKILIUM et l’accès recruteur.
Avant de choisir un canal ou un accompagnement, clarifiez donc votre difficulté : manque de visibilité, candidatures peu pertinentes, temps de tri ou besoin de profils difficiles à identifier.
FAQ : candidatures nombreuses et recrutement efficace
Pourquoi une annonce reçoit-elle beaucoup de CV non adaptés ?
Les critères peuvent être trop vagues, les canaux trop larges ou les candidats peuvent postuler sans correspondre aux missions. Une annonce plus précise et une diffusion mieux ciblée aident à limiter ce décalage.
Faut-il imposer davantage de critères pour réduire le nombre de CV ?
Pas systématiquement. Des exigences inutiles peuvent écarter de bons profils. Il vaut mieux distinguer les critères indispensables des compétences pouvant être développées.
Un logiciel suffit-il pour choisir le meilleur candidat ?
Non. Un outil peut faciliter la recherche, l’organisation ou le suivi, mais la décision demande des critères pertinents et des vérifications adaptées au poste. Les résultats automatisés doivent être contrôlés.
Quand envisager un sourcing externe ?
Lorsque les profils recherchés sont difficiles à atteindre, que l’entreprise manque de temps pour les identifier ou qu’elle souhaite déléguer une partie de la recherche et de la qualification. Le périmètre doit être défini avec le prestataire.
Recruter mieux commence avant le tri des CV
Recevoir beaucoup de CV n’est pas un échec. C’est un signal à interpréter. Si les candidatures pertinentes restent rares, il faut examiner le besoin, l’annonce, les canaux et les critères de sélection avant de relancer mécaniquement la diffusion.
Vous recrutez en Côte d’Ivoire et avez du mal à identifier les profils qui répondent réellement au poste?
MaCarrierePro peut échanger avec vous sur votre besoin et vous orienter vers la diffusion ciblée ou une mission de sourcing adaptée. Contacter MaCarrierePro.
